MANAJEMEN STAF *
Oleh: Syaiful Rahman, SE**
A. PENDAHULUAN
Pentingnya suatu perencanaan, sehingga tidak dapat diremehkan atau ditinggalkan. Bila kita hanya teringat dengan kepentingan sesaat, maka akan berpengaruh pada tindakan manajemen, dalam arti kwalitas staf atau administrator tetap diselenggarakan sesuai prosedur. Dengan adanya prosedur yang sesuai, seorang pimpinan akan merasa mudah dalam mengelola lembaganya.
Tidak hanya dalam bentuk fisik, namun psykis juga sangat diperlukan dalam upaya pembentukan staf atau administrator secara utuh. Tidak hanya kecerdasan yang diperlukan, tapi moralitas perlu diperhitungkan. Bukan sekedar kelihaian berkata-kata, namun keramahan harus tetap terjaga.
Dalam sebuah lembaga pendidikan perlu adanya peningkatan kwalitas pendidik. Hal ini akan memberikan sebuah paradigma baru dalam masa mendatang. Dengan semakin derasnya arus informasi saat ini akan berpengaruh terhadap kwalitas pendidikan. Oleh karennya diperlukan suatu langah perbaikan guna mewujudkan semua itu.
Sebagai tindakan selanjutnya, guna memberikan telaah terhadap program-program terdahulu, seorang manajer atau pimpinan perlu mengadakan evaluasi. Dengan adanya evalusi tersebut akan muncul berbagai masalah yang perlu dipecahkan bersama, sehingga kesalahan-kesalahan yang terjadi pada saat terdahulu tidak akan terulang kembali. Evalusai justru akan mampu meningkatkan kinerja.
Walaupun tidak seluruh bahasan pada saat ini akan memberikan solusi, namun diharapkan mampu memberikan gambaran yang selama ini hanya berupa sebuah angan-angan.
B. PEREKRUTAN, SELEKSI DAN INDUKSI STAF
1. Perekrutan Staf
Perekrutan staf merupakan aktivitas sebuah lembaga pendidikan untuk mencari dan menjaring para kandidat terbaik untuk menduduki sebuah posisi yang tersedia. Kandidat terbaik yang dimaksud adalah tenaga kependidikan yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan serta mempunyai kelebihan dari sisi wawasan dan kreatifitas. Hal ini sangat ditekankan karena nuansa dan dinamisasi sebuah lembaga pendidikan sangat terpengaruh dengan para staf ini. Griffith telah mengobservasi bahwasanya suatu “sistem sekolah akan bagus jika para staf mengelolanya dengan benar”. Untuk itulah para administrator harus sangat teliti dan berupaya secara maksimal untuk mendapatkan para staf yang berkualitas. Perekrutan staf biasanya dipusatkan pada departemen walaupun untuk tenaga administrasi dapat pula menjadi tanggung jawab langsung para admistrator.
Langkah penting pertama yang harus diketahui dan dilaksanakan admistrator adalah mengatahui data kebutuhan dari para staf. Hal ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Meningkatnya atau berkurangnya siswa sehingga membutuhkan para staf atau menguranginya.
b. Perubahan program pendidikan yang membutuhkan penambahan tenaga kependidikan yang berbeda.
c. Adanya mutasi atau demosi yang membutuhkan staf baru.
Tiga klasifikasi diatas akan mempermudah admistrator untuk menspesifikasikan kebutuhannya terhadap staf baru. Untuk keefektifitasan perekrutan maka data tiga spesifikasi diatas harus dilaksanakan sebelum tahun ajaran baru, sehingga para staf baru nanti dapat bekerja pada awal tahun ajaran baru.
2. Peran Administrator pada Perekrutan Staf
Perekrutan merupakan tanggungjawab staf departemen atau lembaga pendidikan yang menaunginya untuk melaksanakannya. Dua metode yang digunakan dalam menginformasikan tentang perekrutan ini sebagai berikut, pertama menyebarluaskannya diberbagai perguruan tinggi atau memberikan brosur tentang lowongan tersebut ditempat-tempat tertentu. Kedua tim perekrutan mendatangi biro-biro yang menyalurkan tenaga kependidikan.
Peran administrator dalam hal ini sangat penting, karena ia yang paling mengerti tentang kualifikasi tenaga kependidikan yang dibutuhkan. Untuk itu ia dapat memberikan kontribusi pada pembuatan brosur. Mulai dari pemilihan kata, kualifikasi yang dibutuhkan termasuk didalamnya jadwal seleksi dan pengumumannya. Dari orientasi yang diberikan admistrator tersebut staf yang dibutuhkan tersebut dapat memenuhi kebutuhan prorgram dan para staf sekolah. Dalam Islam sangat ditekankan profesionalisme dalam bekerja, karena profesionalisme akan melahirkan pekerja-pekerja yang idealis, berdedikasi dan loyalitas sebagaimana firman-Nya:
يَا قَوْمِ اعْمَلُوْا عَلَى مَكَانَتِكُمْ اِنَا عَرَضْنَا الأمَانَةَ عَلَى السَمَوَاتِ وَالأرْضِ وَالْجِبَالِ فَأَبَيْنَ اَنْ يَحْمِلَهَا وَ أَشْفَقْنَ مِنْهَا وَحَمَلَهَا الإنْسَانُ إِنَهُ كَانَ ظَلُوْمًا جَهُوْلاً (الأحزاب : 72)
Hal yang juga sangat penting dalam perekrutan adalah pencatuman kualifikasi dalam brosur. Untuk menghasilkan brosur yang unik maka pencatuman kualifikasi hanya berkisar pada tugas dan tanggungjawab, susunan struktural dari posisi tersebut. Tidak perlu dicantumkan perbedaan perekrutan staf yang berbeda dari setiap lowongan posisi yang dibutuhkan. Dari brosur lowongan yang unik ini diharapkan akan menarik banyak pelamar dan adminstrator dapat menyeleksi sesuai kualifikasi yang diinginkan.
3. Seleksi Staf
Proses penyeleksian merupakan bagian terpenting dari perekrutan staf. Para adminstrator memegang peranan besar didalamnya bahkan dalam hal ini tim perekrutan dari departemen harus diseleksi oleh administrator untuk penyamaan visi dan misi yang diinginkan sekolah. Gorton menekankan bahwa keterlibatan tim tersebut hanya pada peranan yang terkecil dari proses ini.
Tim dan Proses Penyeleksian
Proses penyeleksian dapat dikonsepkan sebagai proses yang berupa serangkaian tahapan yang satu dengan yang lain saling berkaitan. Rangkaian tahapan diuraikan sebagai berikut :
Langkah pertama, mengidentifikasi dan mendefinisikan atau spesifkasi kriteria seleksi staf. Langkah in merupakan penjaringan berbagai karakter dan kualifikasi yang diinginkan dan harus dimiliki oleh para kandidit staf. Kontribusi karakter dirumuskan oleh tim seleksi, dapat pula dari berbagai saran para konselor, wali murid bahkan para siswa. Untuk memudahkan pendefinisian kriteria tersebut dapat dikaji dari beberapa pertanyaan panduan berikut:
a. Apakah sangat penting para kandidat mempercayai beberapa filsafat pendidikan tertentu atau filsafat tertentu ?
b. Tekhnik mengajar bagaimana yang harus dikuasai oleh para kandidat?
c. pendekatan apa yang harus dimiliki para kandidat untuk mengontrol kedisiplinan para siswa/
d. Bagaimana para kandidat dapat menjadi team work disekolah!
e. Apa saja kriteria personal yang diinginkan; kepribadian, penampilan.
f. Latar belakang pendidikan dan training yang bagaimana yang harus dimiliki para kandidat? ; pengalaman mengajar.
g. Apakah keenam pertanyaan diatas telah mampu menjawab kebutuhan staf yang diinginkan?
Langkah kedua, menganalisa lamaran yang telah masuk pada tim seleksi. Proses ini mencakup pengumpulan, penspesifiksian dan penyeleksian dari lamaran. Dari proses ini dapat dikualifikasikan para kandidat yang memenuhi syarat dan mampu mengikuti tahap berikut. Administrator dan tim penyeleksi harus dapat mempertimbangkan secara obyektif pssara kandidat yang akan diinterview nanti, apakah latar belakang pendidikan, pengalaman mengajar bahkan ajaran filosofis yang dideskrepsikan para kandidat sesuai dengan kondisi dan iklim lingkungan sekolah.
Langkah ketiga dan keempat, merencanakan dan mengorganisasi interview. Setelah seleksi kedua, maka diperoleh para kandidat yang akan dinterview. Interview harus harus direncanakan secara teliti dan hati-hati karena berkaitan dengan penyeleksian secara langsung baik dari intelegensi maupun performance. Seringkali interview tidak berjalan efektif sebagaimana penelitian Clower, karena penginterview tidak dapat kualifikasikan dengan benar kemampuan mengajar, pengalaman mengajar dan filosofi pendidikan dari para kandidat sehingga para kandidat menjadi bingung terhadap peluang posisi yang diinginkan.
Untuk itu ada beberapa panduan untuk pelaksanaan interview.
a. Menentukan obyektifitas atau apa yang kita inginkan untuk dipenuhi
b. Menentukan standar penilaian dari peformance, cara berkomunikasi para kandidat
c. Menentukan pertanyaan-pertanyaan selama interview, baik itu berupa informasi maupun konfirmasi
d. Memberikan kesempatan tentang obyektifitas dan pertanyaan dari para kandidat atau apa yang ia inginkan dari sekolah ini
e. Konfirmasi atau informasi apa yang ingin kita kita yakinkan dari para kandidat sebelum interview berakhir.
Selama interview berlangsung penginterview harus bersikap familiar dan memberikan atmosfir yang menyenangkan bagi para kandidat. Hal ini secara psikologis akan membantu tim seleksi untuk mendapatkan kandidat surplus, karena para kandidat akan leluasa untuk menjawab pertanyaan penginterview tanpa mendapat tekanan.
Langkah yang terakhir, menentukan keputusan dan mengumkannya pada semua kandidat. Setalah menjalani proses interview, tim seleksi harus mendiskusikan kesan dan penilaian yang diperoleh dari interview tersebut. Diskusi ini akan menentukan kandidat yang dterima atau sebaliknya. Untuk mensistematisasikanya laporan tersebut disajikan secara tertulis dan keputusan akhir harus berdasarkan laporan yang tersaji. Sebuah study yang dilakukan oleh Merrit, menyatakan bahwa seringkali kepribadian dan sikap lebih mendapat penilaian lebih dari sekian kandidat yang mempunyai peluang sama. Study ini dapat dijadikan acuan untuk menentukan keputusan penyeleksian ini.
Tahapan-tahapan tersebut dalam Islam, banyak didukung oleh beberapa ayat-ayat al-Qur’an dan Hadith. Islam selalu mengedepankan profesionalisme, sikap dan kepribadian yang trecakup dalam akhlaq al-Karimah. Seleksi diatas untuk menentukan The Right Man in the Right Place. Ayat-ayat dan hadith tersebut sebagai berikut:
والقوة قال لأبي ذر رضي الله عنه : يا ابا ذر إنك ضعيف, و إنها امانة, و إنها يوم القيامة خزي ونذامة, إلا من أخدها بحقها و أذى الذي عليه فيها. (رواه مسلم )
4. Induksi atau Orientasi Staf
Proses induksi atau orientasi harus dilaksanakan setelah pengangkatan staf baru. Proses ini merupakan panduan yang membantu anggota baru untuk beradaptasi dengan lingkungan baru yang meliputi komunitas, sistem sekolah, posisi struktural serta para staf yang akan jadi mitra kerja.
Masalah yang dihadapi Staf Baru
Orientasi staf merupakan pengejawantahan dari pemberian solusi bagi staf baru terhadap problem-problem yang dihadapi pada lingkungan baru. Kesulitan-kesulitan yang harus difahami oleh adminstrator adalah mengetahui keinginan mereka, merencanakan dan mengorganisasikan pengajaran, memotivasi dan mengevaluasi para siswa, dapat bekerjasama dan menciptakan lingkungan yang kondusif, berkomunikasi dengaan para walimurid serta memberdayakan percaya dirinya secara personal dan professional.
Program Induksi Terencana
Proses induksi harus dilasanakan ketika staf baru mulai bekerja pada tahun pertama sampai ia dapat menyesuaikan diri dengan baik dengan lingkungan sekolah. Proses tersebut meliputi berbagai tahapan dan panduan berikut:
Fase 1. Sebelum permulaan tahun ajaran baru
a. Diadakan pertemuan dengan para staf baru untuk mendapatkan brain storming dari pekerjaan dan problem yang akan mereka hadapi.
b. Para staf baru harus memiliki buku panduan tentang sekolah.
c. Para staf ikut membantu jalannya induksi untuk memandu mereka menjadi mitra kerja yang baik.
Fase 2. Workshop sekolah yang pertama dan Orientasi staf baru
a. Staf baru harus memperkenalkan diri pada seluruh komunitas pada hari pertama bekerja.
b. Menjadwalkan pertemuan terpisah bagi program ini yang terfokus pada iklim kerja, ideologi sekolah, kebijakan dan prosedur pengoperasian sistem sekolah, kedisiplinan, absensi dan permohonan serta peranannya sebagai staf.
Fase 3. Program Induksi Follow-Up
a. Program bulanan yang meliputi diskusi tentang problem solving, pengalaman mereka dengan komunitas baru dan sebagainya.
b. Jika diperlukan program personal atau individu secara periodic sehingga mereka merasa diperhatikan dan diarahkan sebagai teman atau mitra kerja secara kekeluargaan.
c. Kunjungan-kunjungan keberbagai kelas atau sekolah untuk mengobservasi berbagai tekhnik mengajar.
d. Pengawasan secara spesifik pada absensi, disiplin dan prestasi.
Fase 4: Evaluasi
Evaluasi ini merupakan pertimbangan-pertimbangan tentang keberlang-sungan diadakannya program induksi. Evaluasi ini akan menilai kelebihan dan kelemahan para staf baru yang harus diperbaiki dan dikembangkan. Dari hasil evaluasi ini diharapkan bahwa administrator peduli terhadap problem mereka namun juga diharapkan untuk berupaya semaksial dan optimal dalam pekerjaan mereka.
C. HUBUNGAN ADMINSTRATOR DENGAN STAF
1. Kepuasan dan Moralitas Staf
Kepuasan dan moralitas merupakan variabel-variabel sikap yang merefleksikan perasaan-perasaan positif maupun negatif terhadap situasi dan orang tertentu. Kedua sinonim ini seringkali digunakan sebagai sinonim, dan mengacu pada karakteristik sikap suatu kelompok maupun individu. Beberapa pakar mendefinisikan kepuasaan suatu tingkatan seseorang dapat terpenuhi kebutuhan secara personal dan professional dalam peranannya sebagai guru. Moralitas mencakup arti yang lebih luas. Gross mengidentifikasikan enam hal yaitu:
a. Menunjukkan rasa hormat pada sekolah
b. Enjoy bekerja disekolah tersebut
c. Menunjukkan loyalitas
d. Bekerja secra kooperatif dengan teman sejawat.
e. Menerima idelogi sekolah yang tercantum dalam kurikulum
f. Menghormati keputusan adminstrator sekolah
Kepuasan dan moralitas staf yang tinggi dapat dianggap sebagai tujuan dan kebutuhan bagi para staf. Hal ini mempunyai dampak positif terhadap keberlangsungan hubungan para staf dengan sekolah dan administrator. Administrator harus mengetahui nilai-nilai intristik ini bahkan jugaa merubahnya secara tepat untuk menilai keduanya dan menghilangkan stagnasi dan kemapanan pada diri staf.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan dan Moralitas
Faktor-faktor kepuasan adalah penghargaan, penghormatan, hal yang dikerjakan, tanggungjawab, kemampuan. Faktor-faktor ketidakpuasan adalah gaji, kemungkinan berkembang, hubungan interpersonal, status, kebijakan lembaga, kondisi bekerja, privacy, keamanan bekerja.
Faktor-faktor yang menaikkan moralitas guru adalah teman sejawat yang kooperartif dan suka menolong walimurid yang apresiatif dan kooperatif, sarana dan prasaarana yang memadai, bebas didalam kelas, siswa yang hormat, pengawas yang bijak, sekolah yang dikelola dengan baik beserta kebijakan-kebijakan yang terformulasi.
a. Bargaining Kolektif dan Prinsip-prinsipnya
Bargaining kolektif merupakan upaya adminstrator untuk mengantisipasi ketidak disiplinan guru trehadap tanggungjawabnya. Bargaining ini meliputi prinsip-prinsip yang telah ditetapkan dewan sekolah dan administrator yang harus dipatuhi. Administrator harus meformulasikan nya untuk kemudian menjadi kontrak adminstrasi. Setelah proses formulsi kemudian dilanjutkan dengan negosiasi dengan komite sekolah juga mengevaluasi implikasi dari per item yang tercantum pada kontrak tersebut.
Kontrak kerja atau kontrak adminstrasi meliputi dua hal yaitu: Interpreting dan Enforcing. Interpreting merupakan pelaksanaan kontrak tertulis dengan segala fleksibilitas juga dengan tanggungjawab yang harus laksanakan. Enforcing adalah memberdayakan secara optimal kemampuan para guru melalui intensif dan ekstensif komunikasi.
b. Prinsip-prinsip Islam dalam Kerja dan Adminstrasi[1]
1) Prinsip Menekankan Iman dan Akhlaq
إِنَكُمْ لَنْ تَسْعَوُا النَاسَ ِبِاّْموْالِكُمْ فَاسَعُوْا بِاَّ خْلَاِقكُمْ (رواه الطبران)
لَعَنَ اللهُ اْلَرَاشِيْ وَالْمُرْتَشِىْ (رواه ابن هبان والحكيم)
2) Prinsip Keadilan dan Persamaan
وَقَوْلُهُ صَلَى اللَهُ عَلَيْهِ وَ سَلَمَ : إِنَ الَلهَ يُحِبُ الْحَيَ الْحَلِيْمَ, الْعَفِيْفَ الْمُتعَفِفَ, وَيَبْغَضُ الْبَدِيْئَ الْفَاحِشَ, الْمُلِحَ الْمُلْحِفَ.
3) Prinsip Musyawarah
………. وَشَاوِرْهُمْ فِيْ الأمْرِ, فَإِذَا عَزَمْتَ فَتَوَكَلْ عَلَى الَلهِ إِنَ الَلهَ يُحِبُ الْمُتَوَكِلِيْنَ.
(آل عمران : 159)
4) Prinsip Berpegang pada Perencanaan
وَمَا أَرْسَلْنَكَ إِلا رَحْمَةً لِلْعَللَمِيْنَ. (الأنبياء : 107)
يَاَأيُهَا الَذِيْنَ آمَنُوْا إِذَا قُمْتُمْ إِيى الصَلَوةِ فَاغْسِلُوْا وُجُوْهَكُمْ وَاَيْدِيَكُمْ اِلَى الْمَرَافِقِ وَامْسَحُوْا بِرُؤُسِكُمْ وَاَرْجُلِكُمْ اِلَى الْكَعْبَيْنِ, وَاِنْ كُنْتُمْ جُنُبًا فَاطَهَرُوْا, وَ اِنْ كُنْتُمْ مَرْضَى اَوْ عَلَى سَفَرٍ اَوْ جَاءَ اَحَدٌ مِنْكُمْ مِنَ الْغَائِطِ اَوْ لمَسَتُمْ الِنسَاءَ فَلَمْ تَجِدُوْا مَاءًا فَتَيَمَمُوْا صَعِيْدًا طَيِبًا فَامْسَحُوْا بِوُجُوْهِكُمْ وَاَيْدِيَكُمْ مِنْهُ, مَا يُرِيْدُ الَلهُ لِيَجْعَلَ عَلَيْكُمْ مِنْ حَرَجٍ وَلَكِنْ يُرِيْدُ لِيُطَهِرَكُمْ وَلِيُتِمَ نِعْمَتَهُ عَلَيْكُمْ لَعَلَكُمْ تَشْكُرُوْنَ (المائدة : 6)
5) Prinsip Penghargaan dan Hubungan Baik dengan Pekerja
وَلَمَنْ صَبَرَ وَغَفَرَ إِنَ ذَلِكَ لَمِنْ غَزْمِ الأمُوْرِ ( الشورى : 43)
كَبُرَ مَقْتًا عِنْدَ الِله اَنْ تَقُوْلُوْا مَالَا تَفْعَلُوْنَ (الصف : 3)
خُذِ الُعَفْوَ وَأْمُرْ بِالْعُرْفِ وَأَعْرِضْ عَنِ الْجَاهِلِيْنَ ( الأعراف : 199)
D. SUPERVISI PENGAJARAN
1. Definisi
Supervisi pengajaran dapat didefinisikan sebagai berbagai aktifitas yang digunakan seseorang atau lebih yang mempunyai tujuan pokok dalam memperbaiki individu, kelompok maupun sebuah program.[2]
Menurut Glickman, supervisi pengajaran adalah serangkaian kegiatan membantu guru untuk mengembangkan kemampuannya mengelola proses belajar mengajar demi pencapaian tujuan pengajaran. Sedangkan Daresh mendefinisikan supervisi pengajaran sebagai upaya membantu guru-guru untuk mengembangkan kemampuannya dalam rangka mencapai tujuan pengajaran.[3]
Ngalim Purwanto mengatakan, supervisi sebagai fungsi administrasi pendidikan berarti aktifitas-aktifitas untuk menentukan kondisi-kondisi atau syarat-syarat yang esensial yang akan menjamin tercapainya tujuan-tujuan pendidikan.[4]
Dalam usaha peningkatan mutu pendidikan, administrator merupakan bagian dari supervisi. Sehingga terdapat tiga bidang utama yang menjadi kajian supervisi administrasi, yaitu: Kegiatan siswa, kehadiran dan disiplin, serta kurikulum. Bidang yang paling utama yang menjadi tanggungjawab supervisor adalah program pengajaran.
Dari berbagai definisi di atas, nampak bahwa esensi dari supervisi pengajaran bukan menilai performan seorang guru dalam mengelola proses belajar mengajar, melainkan bagaimana membantu guru mengembangkan kemampuan profesionalnya. Akan tetapi, ini tidak berarti bahwa dalam supervisi mengesampingkan penilaian terhadap performan seorang guru. Dalam kaitan ini, Allah swt berfirman:
قُلْ يَاقَوْمِ اعْمَلُوا عَلَى مَكَانَتِكُمْ إِنِّي عَامِلٌ فَسَوْفَ تَعْلَمُونَ (الزمر: 39)
Artinya: “Katakanlah: Wahai kaumku (yang masih larut dalam kekufurannya) Buatlah segala upaya kamu (untuk menentang agama Islam yang aku sampaikan itu), sesungguhnya aku juga tetap berusaha dengan bersungguh-sungguh (untuk mengembangkannya); kemudian kamu akan mengetahui kelak “ (az-Zumar: 39):
قُلْ يَا قَوْمِ اعْمَلُوْا عَلَى مَكَانَتِكُمْ إِنِيْ عمِلْ فَسَوْفَ تَعْلَمُوْنَ (الزمر :39)
Dengan demikian, dapat dipahami bahwa fungsi utama supervisi pengajaran ditujukan pada perbaikan dan peningkatan kualitas pengajaran atau membina program pengajaran yang ada dengan sebaik-baiknya, sehingga selalu ada usaha menuju kepada perbaikan.
Dapatkah Administrator Berfungsi sebagai Supervisor?
Peran administrator sekolah sebagai pemimpin dalam sistem pengajaran seringkali telah ditetapkan. Ada indikasi peningkatan yang didukung berbagai penelitian bahwa guru bukanlah pemimpin dalam sistem pengajaran di sekolah, karena dia hanya berfungsi sebagai penerima program pengajaran yang telah ditetapkan oleh administrator. Administrator bertugas untuk melatih kemampuan pembelajaran secara lebih efektif.
Dalam kaitan ini, Made Pidarta menyebutkan, bahwa dalam teori administrasi ada tiga tingkatan administrator, yaitu: administrator tertinggi, madya dan terdepan. Menurut teori supervisi tradisional, semua administrator dalam segala tingkatan juga berfungsi sebagai supervisor. Akan tetapi, ada teori baru yang mengatakan, hanya administrator terdepan saja yang dapat memegang fungsi supervisi. Karena hanya dialah yang langsung menangani operator atau guru-guru.[5] Allah swt berfirman dalam surat an-Nisa’: 58, yang berbunyi:
إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَّاسِ أَنْ تَحْكُمُوا بِالْعَدْلِ إِنَّ اللَّهَ نِعِمَّا يَعِظُكُمْ بِهِ إِنَّ اللَّهَ كَانَ سَمِيعًا بَصِيرًا (النساء: 58)
Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu supaya menyerahkan segala jenis amanah kepada ahlinya (yang berhak menerimanya), dan apabila kamu menjalankan hukum di antara manusia, (Allah menyuruh) kamu menghukum dengan adil. Sesungguhnya Allah dengan (Rasulnya-Nya) itu memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepada kamu. Sesungguhnya Allah Maha Mendengar, lagi Maha Melihat” (an-Nisa’: 58):
إِنَ اللَهَ يَأْمُرُكُمْ اَنْتُؤَدُوْا الأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَاسِ اَنْ تَحْكُمُوْا بِالْعَدْلِ.
إِ نَ اللَهَ نِعِمَا يَعِظُكُمْ بِهِِ. إنَ اللَه كَانَ سَمِيْعًا بَصِيْرًا ( النساء : 58)
Dalam aplikasinya, di Indonesia sesungguhnya kedua teori administrasi tersebut bisa diterima dan dipakai bergantung kepada situasi yang dihadapi. Artinya, dalam situasi rutin melaksanakan kurikulum sekolah yang sudah ditentukan sebelumnya, teori baru dipakai. Kepala sekolah, sebagai administrator terdepan bertindak sebagai supervisor, ia mampu membina guru-guru di sekolah itu. sebab ia sudah banyak tahu tentang bagaimana menggerakkan minat guru, bagaimana mengajar dan belajar yang baik.
Akan tetapi bila berhadapan dengan sekolah yang melaksanakan kurikulum tidak rutin, yang mendapat tugas melakukan pembaharuan-pembaharuan dalam pendidikan, teori supervisi tradisional yang dipakai. Sebab para supervisor atau administrator terdepan tidak akan mampu melakukan tugas sendirian dengan baik.
Tim Pengembang Sistem Pengajaran
Hal penting yang harus diperhatikan seorang supervisor atau administrator yang sedang berusaha untuk memperbaiki sistem pengajaran haruslah mengorganisir semua sumber keahlian yang tersedia dan sesuai secara efektif. Supervisor atau administrator mempunyai peran besar untuk mengembangkan bakat masing-masing individu. Hal ini dapat dilakukan dengan melalui dua cara: 1) dengan tegas memperlakukan mereka, lingkungannya, dan memberikan tanggung jawab supervisi terhadap mereka; dan 2) dengan cara mengorganisasikan mereka yang dibentuk dalam tim pengembang sistem pembelajaran.
Adanya tim pengembang ini merupakan suatu konsep terbaru dalam pendidikan yang belum banyak diterapkan diberbagai sekolah yang ada. Usaha yang perlu dilakukan oleh tim pengembang dalam sistem pembelajaran antara lain:
a) Mempresentasikan hasil tes atau hasil percobaan.
b) Mendiskusikan tentang bagaimana hasil tes tersebut berhubungan dengan prestasi hasil bidang pendidikan di sekolash itu, atau kesatuan organisasi yang ada di dalamnya.
c) Mengidentifikasi peningkatan atau pengembangan yang diperlukan.
Ketiga hal di atas, perlu diperhatikan secara seksama mengingat akan dijadikan sebagai langkah-langkah menuju pengembangan sistem pengajaran yang lebih baik. Sebagaimana firman Allah SWT dalam surat al-Hasyr: 18.
يَاأَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا اتَّقُوا اللَّهَ وَلْتَنْظُرْ نَفْسٌ مَا قَدَّمَتْ لِغَدٍ وَاتَّقُوا اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ خَبِيرٌ بِمَا تَعْمَلُون َ(الحشر: 18)
Artinya: “Wahai orang-orang yang beriman! Bertaqwalah kepada Allah (dengan mengerjakan perintah-Nya dan meninggalkan larangan-Nya); dan hendaklah meliahat dan memperhatikan apa yang ia telah sediakan (dari amal-amalnya) untuk hari esok (hari akhirat). Dan (sekali lagi diingatkan): Bertaqwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Amat Meliputi Pengetahuan-Nya akan segala yang kamu kerjakan” (al-Hasyr: 18).
2. Proses/Cara Supervisi yang Diusulkan
Tujuan utama supervisi pengajaran adalah memperbaiki sistem pengajaran siswa. Akan tetapi, yang lebih penting untuk dicapai adalah memperbaiki program instruksional. Dalam kaitan ini, pendekatan pemecahan masalah dalam supervsi pengajaran, yaitu dengan cara:
a) Identifikasi masalah atau kebutuhan untuk perbaikan.
b) Mendiagnosis kebutuhan atau masalah-masalah.
c) Mempertimbangkan alternatif-alternatif yang digunakan untuk perbaikan situasi.
d) Menyeleksi alternatif tersebut untuk dipilih yang paling baik.
e) Mengimplementasikan alternatif-alternatif tersebut.
f) Menilai efektifitas pendekatan tersebut.
Mengidentifikasi Masalah atau Kebutuhan untuk Perbaikan
Sasaran utama seorang administrator yang berfungsi sebagai supervisor adalah memperbaiki sistem pengajaran. Bagi administrator atau supervisor, perlu untuk mempertimbangkan, sedikitnya ada tiga sumber utama dalam mengidentifikasi permasalahan atau kebutuhan-kebutuhan pada program pengajaran, yaitu: 1) orang yang berhubungan dengan sekolah, 2) standar profesi, dan 3) riset lokal.
Yang dimaksud dengan orang yang berhubngan dengan sekolah ini adalah para siswa, guru, orang tua, dan semua organisasi pusat yang menghadirkan sumber bantuan secara sempurna untuk mengidentifikasi kebutuhan program pengajaran dan berbagai permasalahannya.
Menurut asosiasi pendidikan, ada beberapa permasalahan yang paling berpengaruh pada pekerjaan guru, yaitu:
a) Rata-rata atau tingkatan prestasi siswa.
b) Jumlah siswa yang terlalu banyak di setiap kelas.
c) Terlalu banyak tugas-tugas non-instruksioanl.
d) Terlalu banyak siswa yang acuh tak acuh terhadap sekolah.
Sumber penting kedua yang digunakan untuk dapat membantu mengidentifikasi peningkatan kebutuhan instruksional adalah rekomendasi dan standar profesional yang sesuai dengan otoritas pendidikan. Goodwin Watson menyatakan ada lima puluh perbedaan prinsip-prinsip psikologi tentang bagaimana para siswa belajar, di antaranya adalah:
a) Perilaku yang diberikan dengan reward, akan lebih sering terulang.
b) Pemberian reward harus sesegera mungkin diberikan setelah perilaku yang diinginkan terlaksana. Pemberian reward ini merupakan cara paling efektif.
c) Pengulangan yang terus-menerus tanpa ada indikasi peningkatan.
d) Pemberian ancaman dan hukuman.
Adapun sumber ketiga yang membantu mengidentifikasi peningktan kebutuhan instruksional adalah riset lokal. Ada tiga sugesti atau usulan untuk riset lokal ini, yaitu:
a) Menindaklanjuti studi yang lulus dan yang drop out. Karena dari kedua studi ini dapat diperolah informasi tentang keefektifan program pengajaran serta kondisinya.
b) Mempelajari seberapa banyak waktu yang terpakai di sekolah serta bagaimana peran serta siswa dibandingkan dengan presentasi guru.
c) Analisa data tes untuk memastikan kemajuan ke arah hasil atau sasaran pada bidang pendidikan di sekolah tersebut.
Mendiagnosa Kebutuhan untuk Perbaikan
Mengidentifikasi suatu kebutuhan untuk meningkatkan pengajaran seharusnya diikuti dengan mendiagnosis kebutuhan itu sendiri. Untuk keperluan ini, supervisor atau administrator bisa menyampaiakn berbagai alternatif atau pertanyaan-pertanyaan. Misalnya saja:
a) Materi-materi pokok atau ketrampilan yang diajarkan tidak mendorong ke arah diskusi kelas dan perlu untuk dipertimbangkan lebih lanjut teknik presentasinya.
b) Guru lebih banyak mengembangkan kebiasaan berbicara atau memberikan terlalu banyak penjelasan.
c) Guru kekurangan ketrampilan untuk mengembangkan diskusi kelas.
d) Ada reward atau tidak dari guru terhadap siswa yang berprestasi dalam diskusi kelas.
Alternatif-alternatif Utama untuk Memperbaiki Pengajaran (Teknik Supervisi)
Usaha perbaikan pengajaran atau supervisi dapat dilakukan dengan berbagai cara dengan tujuan agar apa yang diharapkan bersama dapat menjadi kenyataan. Secara garis besar, cara atau teknik supervisi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu: teknik perseorangan (individual) dan teknik kelompok.
3. Teknik Perseorangan
Yang dimaksud dengan teknik perseorangan ialah supervisi yang dilakukan secara perseorangan. Beberapa kegiatan yang dapat dilakukan antara lain:
a. Mengadakan Kunjungan Kelas dan Pertemuan.
Teknik supervisi yang paling sering digunakan adalah mengadakan kunjungan kelas (Classroom Visitation) dengan cara pertemuan awal (Preconference) dan pertemuan balikan (Follow up Conference). Yang dimaksud kunjungan kelas adalah kunjungan sewaktu-waktu yang dilakukan oleh seorang supervisor (Kepala Sekolah, Penilik atau Pengawas) untuk melihat atau mengamati seorang guru yang sedang mengajar. Tujuannya untuk mengobservasi bagaimana guru mengajar, apakah sudah memenuhi syarat-syarat didaktis yang ideal, atau metodik yang sesuai.
Pertemuan awal yang melibatkan supervisor dan guru, yang hendak diobservasi sangatlah penting untuk mengefektifkan observasi kelas (Classroom Observasion). Tujuan dan aktifitas preconference meliputi: (1) Membangun dan memantapkan hubungan yang akarab dan terbuka antara administrator dan guru yang akan diobservasi, (2) Menetapkan tujuan dan fungsi observasi, (3) Mengidentifikasi aspek-aspek program instruksional yang hendak diobservasi, (4) Mengembangkan atau menetapkan prosedur yang akan digunakan selama observasi, (5) Mengidentifikasi peran administrator dan guru yang akan melaksanakan observasi, (6) Menetapkan berbagai tujuan pada pertemuan balikan yang diadakan setelah observasi, dan (7) Menjawab pertanyaan guru tentang observasi kelas dan pertemuan balikan.
Sedangkan pertemuan balikan (follow up conference) yang dapat digunakan dalam teknik supervisi untuk menyempurnakan tujuan tersebut adalah: (1) Mengembangkan suatu pemahaman yang lebih baik pada pihak peserta, dimana masing-masing bisa melihat situasi kelas dan pertimbnagan atas persepsi tersebut, (2) Menyelidiki atau memeriksa kemungkinan pemecahan masalah instruksional, (3) Perencangan dan persetujuan di atas rencana kegiatan untuk menigkatkan situasi kelas tersebut, dan (4) Meninjau ulang kemajuan yang dibuat oleh guru dalam mencoba untuk meningkatkan situasi kelas.
b. Analisa video tape dan micro teaching
Teknik supervisi individual selanjutnya adalah analisa video tape dan micro teaching. Di mana fungsi video tape dan micro teaching ini dapat membantu administrator dan guru untuk mengembangkan pemahaman yang lebih baik, dan dapat dugunakan oleh guru untuk melihat siaran ulang sehingga dapat diketahui kekurangan-kekurangannya. Yang paling penting dalam fungsi analisa ini adalah untuk evaluasi perbaikan pengajaran di kemudian hari.
c. Kunjungan interclass dan interschool
Kunjungan antar kelas dalam sekolah sendiri adalah teknik pembinaan guru oleh kepala sekolah, pengawas, dan pembina lainnya dalam rangka mengamati pelaksanaan proses belajar mengajar, sehingga memperoleh data yang diperlukan dalam rangka pembinaan guru. Kebaikan-kebaikan interclass visitation, adalah:
1) Memberi kesempatan mengamati rekan lain yang sedang memberi pelajaran.
2) Membantu guru-guru yang ingin memperoleh pengalaman atau ketrampilan tentang tekhnik dan metode mengajar serta berguna bagi guru-guru yang menghadapi kesulitan tertentu dalam mengajar.
3) Memberi motivasi yang terarah terhadap aktivitas mengajar. Rekan guru mudah belajar dari temannya sendiri karena keakraban perhubungan atas dasar saling mengenal.
4) Sifat bawahan terhadap pemimpin seperti halnya supervisor dan guru tidak ada sama sekali, sehingga diskusi dapat berlangsung secara wajar dan mudah mencari penyelesaian sesuatu persoalan yang bersifat musyawarah.
Kunjungan antar sekolah digolongkan sebagai teknik supervisi secara perorangan. Guru dari satu sekolah berkunjung ke sekolah yang lain. Dengan adanya kunjungan antar sekolah ini, guru akan memperoleh pengalaman baru mengenai pelaksanaan proses belajar mengajar, pengelolaan kelas dan sebagainya. Agar kunjungan antar sekolah ini betul-betul bermanfaat bagi pengembangan kemampuan guru, maka sebelumnya harus direncanakan dengan sebaik-baiknya.
d. Penggunaan Perpustakaan Jabatan
Disetiap sekolah diusahakan perpustakaan jabatan sendiri yang berisi buku-buku, majalah, dan bahan-bahan lain yang telah diseleksi dengan teliti mengenai suatu bidang studi. Perpustakaan yang berisi buku-buku tentang suatu bidang studi sangat memperkaya pengetahuan dan pengalaman guru sehingga ia bertumbuh dan bertambah dalam profesi mengajar
4. Teknik Kelompok
Yang dimaksud dengan teknik kelompok ialah teknik supervisi yang digunakan oleh supervisor dengan sejumlah guru dalam satu kelompok. Yang termasuk dalam teknik kelompok adalal:
a. Panitia Penyelenggara
Suatu kegiatan biasanya perlu diorganisasikan. Untuk mengorganisasi suatu tugas bersama, ditunjuk beberapa orang penanggung jawab pelaksana. Para pelaksana yang ditunjuk untuk melaksanakan suatu tugas kita sebut panitia penyelenggara. Panitia ini dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sekolah kepadanya, banyak mendapatkan pengalaman-pengalaman kerja. Pengalaman dalam mencapai tujuan, pengalaman dalam mengerti cara bekerja sama dengan orang lain, pengalaman yang berhubugan dengan tugas yang dibebankan. Berdasarkan pengalaman-pengalaman itu guru-guru dapat bertambah dan bertumbuh dalam profesi mengajarnya.
b. Lokakarya (Workshop)
Workshop pendidikan adalah suatu kegiatan belajar kelompok yang terdiri dari petugas-petugas pendidikan yang memecahkan problema yang dihadapi melalui percakapan dan bekerja secara kelompok maupun ersifat perseorangan. Adapun ciri-ciri workshop adalah:
1) Masalah yang dibahas bersifat “life centered” dan muncul dari peserta sendiri.
2) Selalu menggunakan sejauh mungkin aktivitas mental dan fisik agar tercapai taraf pertumbuhan profesi yang lebih tinggi dan lebih baik dari semula.
3) Cara yang digunkan ialah metode pemecahan masalah “musyawarah dan penyelidikan”.
4) Musyawarah kelompok diadakan menurut kebutuhan.
5) Menggunakan resource person dan resource materials yang memberi bantuan besar sekali dalam mencapai hasil yang sebaik-baiknya.
6) Senantiasa memelihara kehidupan yang seimbang disamping mengembangkan pengetahuan, kecakapan, perubahan tingkah laku, disediakan juga kesempatan untuk bervariasi seperti tamasya untuk menambah pengalaman, pertemuan yang menggembirakan, role playing dan lain-lain.
Sedangkan prosedur pelaksanaan workshop adalah:
1) Merumuskan tujuan workshop (output yang akan dicapai).
2) Merumuskan pokok-pokok masalah yang akan dibahas secara terperinci.
3) Menentukan prosedur pemecahan masalah.
4) Merumuskan masalah yang akan dibahas.
5) Tujuan pembahasan.
6) Metode pembahasan: Membeca buku, mendengar pengarahan/ prasarana, mengerjakan tugas-tugas, dan merumuskan kesimpulan.
7) Menentukan alat dan bahan perlengkapan yang dipakai selama workshop yang dipakai selama workshop.
8) Merumuskan kesulitan-kesulitan yang dihadapi.
9) Merumuskan kesimpulan dan saran-saran.
E. EVALUASI STAF
Evaluasi staf dan supervisi, sangat berguna untuk memberikan perbaikan dan peningkatan profesional. Dengan adanya eavaluasi bukan berarti akan menjadikan sebuah momok bagi para staf. Mungkin timbul suatu anggapan bahwa, evaluasi adalah hal untuk mengungkap kejelekan yang telah terjadi. Justru dengan adanya evaluasi akan semakin meningkatkan kinerja kita, dan akan memberikan identitas diri.
Dalam memberikan evaluasi tidak ada suatu patokan yang dapat dijadikan rujukan. Seluruhnya tergantung kepada pihak dan lembaga yang bersangkutan sesuai dengan keberadaan, tujuan dan prosedur yang ada. Sehingga memberikan hasil seperti yang telah diharapkan. Ada beberapa hal perlu diperhatikan, diantaranya adalah;
C Evaluasi hendaknya dilakukan secara menyeluruh dan kontinue
C Evalauasi didasarkan pada data yang ada secara menyeluruh
C Evaluasi dilakukan dengan pihak yang besangkutan
C Hasil evaluasi hendaknya bertujuan untuk menuju perbaikan
Evaluasi harus menyeluruh dan meliputi semua kerja adminiustratif berserta beberapa aspek kegiatan. Dengan adanya evaluasi tersebut maka, aspek kelemahan dan kelebihan akan muncul. Dan sejauh mana kedua faktor tersebut mampu mempengaruhi kinerja yang selama ini telah berlangsung.
Sebagai admnistrator perlu menjaga penampilan sebagai bentuk dari kesiapan mental, disamping itu perlu keramahan, bijaksana dan beberapa hal yang berkaitan langsung dengan pengguna jasa. Beberapa contoh di atas sudah sepentasnya selalu diadakan evaluasi secara rutin. Sering terjadi hal-hal yang menyimpang dalam evaluasi. Diantaranya, penyimpangan, kurangnya kinerja staf kurang koordinasi.
Aspek Evaluasi
1. Program evaluasi pada staf daerah.
Merupakan seperangkat rencana yang mempunyai tujuan, program yang jelas desertai dengan Schedule yang jelas. Dalam memberikan evaluasi tidak sekedar berorientasi pada penilaian, tetapi juga memberikan solusi pada suatu permasalahan. Sebab dengan adanya evaluasi akan muncul berbagai masalah, dan masalah tersebut perlu adanya langkah perbaikan. Ada beberapa hal yang harus diperhatiakan, yaitu seorang staf tidak hanya bermodal kepandaian,namun dituntut beberapa hal diluar itu. Diantaranya, penampilan, komunikatif, penuh rasa humor, sehat jasmani dan rohani, tingkat keaktifan dalam bekerja.
Beberapa hal di atas merupakan aspek yang sepele namun mempunyai arti besar dalam pengembangannnya. Dalam suasana keakraban justeru akan membangun sebuah image yang kondusif, yang akan meningkatkan kinerja.
2. Permasalahan yang Timbul pada Evaluasi Staf
a. Penyimpangan tujuan
b. Kurangnya keterlibatan staf
c. Rendahya Prioritas terhadap penilaian diri.
d. Ukuran berdasarkan kemampuan diri
e. Kurangnya koordinasi/komunikasi.
f. Kurangnnya kemampuan diri
g. Ketidakhadiran dalam proses
h. Kurangnya tindak lanjut evaluasi
i. Keterbatasan penilaian dalam program.
3. Program Recomendasi untuk evaluasi staf
F. PENUTUP
Dalam pengelolaan sebuah lembaga, seorang manajer tidak dapat bekerja dengan dirinya sendiri. Diperlukan suatu kerjasama yang baik antara seorang pimpinan dengan segenap jajaran staf. Begitu pula sebaliknya, keduanya merupakan dua variabel yang tidak dapat dipisahkan.
Dalam melaksanakan tugas tidak hanya memerlukan profesionalitas. Moralitas sebagai faktor pendukung sangat berpengaruh terhadap hasil yang akan dicapai. Dalam menyikapi hal tersebut, maka ketika merekrut staf perlu adanya kualifikasi. Staf yang telah memenuhi syarat diharapkan akan mampu mengikuti suasana kinerja.
Keberhasilan kinerja dapat kita ketahui, bila staf, administrator dapat saling bekerjasama dengan baik. Rasa saling menghormati, kepuasan kerja, komunikatif, penuh tanggungjawab merupakan faktor yang mengindikasikan keberhasilan dalam melaksanakan tugas.
Guna memberikan peningkatan kerja terhadap staf dan administrator, diperlukan supervisi. Yaitu wadah pengembangan atau peningkatan kualitas kinerja. Sebagaimana didalam pendidikan, supervisi juga diperlukan. Dengan harapan sebagai peningkatan kualitas pendidikan dilembaga tersebut.
Telaah tehadap hasil-hasil yang telah lewat dan dipandang perlu untuk melakukan perbaikan, maka perlu adanya evalusi. Dengan evaluasi kita akan mengetahui kelemahan dan kelebihan. Keduanya akan kita jadikan pelajaran sebagai pendukung kinerja mendatang.
* Makalah dipresentasikan dalam Pelatihan Manajemen Pendidikan di Lingkungan Pondok Pesantren Miftahul Ulum Sumberjati pada tanggal 21 – 26 Juli 2007.
** Guru / Waka MA. Miftahul Ulum Sumberjati - Pamekasan.
[1] Hasan Langgulung, Asas-asas Pendidikan Islam, (Jakarta: Pustaka al-Husna, 1992)222-241
[2] Richard A. Gorton, School Administration (Wm.C. Brown Company Publisher, 1976), 207.
[3] Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina Profesional Guru (Jakarta: Bumi Aks0ara, 1992), 2.
[4] M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 1991), 20.
[5] Made Pidarta, Pemikiran tentang Supervisi Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 1992), 63.
Oleh: Syaiful Rahman, SE**
A. PENDAHULUAN
Pentingnya suatu perencanaan, sehingga tidak dapat diremehkan atau ditinggalkan. Bila kita hanya teringat dengan kepentingan sesaat, maka akan berpengaruh pada tindakan manajemen, dalam arti kwalitas staf atau administrator tetap diselenggarakan sesuai prosedur. Dengan adanya prosedur yang sesuai, seorang pimpinan akan merasa mudah dalam mengelola lembaganya.
Tidak hanya dalam bentuk fisik, namun psykis juga sangat diperlukan dalam upaya pembentukan staf atau administrator secara utuh. Tidak hanya kecerdasan yang diperlukan, tapi moralitas perlu diperhitungkan. Bukan sekedar kelihaian berkata-kata, namun keramahan harus tetap terjaga.
Dalam sebuah lembaga pendidikan perlu adanya peningkatan kwalitas pendidik. Hal ini akan memberikan sebuah paradigma baru dalam masa mendatang. Dengan semakin derasnya arus informasi saat ini akan berpengaruh terhadap kwalitas pendidikan. Oleh karennya diperlukan suatu langah perbaikan guna mewujudkan semua itu.
Sebagai tindakan selanjutnya, guna memberikan telaah terhadap program-program terdahulu, seorang manajer atau pimpinan perlu mengadakan evaluasi. Dengan adanya evalusi tersebut akan muncul berbagai masalah yang perlu dipecahkan bersama, sehingga kesalahan-kesalahan yang terjadi pada saat terdahulu tidak akan terulang kembali. Evalusai justru akan mampu meningkatkan kinerja.
Walaupun tidak seluruh bahasan pada saat ini akan memberikan solusi, namun diharapkan mampu memberikan gambaran yang selama ini hanya berupa sebuah angan-angan.
B. PEREKRUTAN, SELEKSI DAN INDUKSI STAF
1. Perekrutan Staf
Perekrutan staf merupakan aktivitas sebuah lembaga pendidikan untuk mencari dan menjaring para kandidat terbaik untuk menduduki sebuah posisi yang tersedia. Kandidat terbaik yang dimaksud adalah tenaga kependidikan yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan serta mempunyai kelebihan dari sisi wawasan dan kreatifitas. Hal ini sangat ditekankan karena nuansa dan dinamisasi sebuah lembaga pendidikan sangat terpengaruh dengan para staf ini. Griffith telah mengobservasi bahwasanya suatu “sistem sekolah akan bagus jika para staf mengelolanya dengan benar”. Untuk itulah para administrator harus sangat teliti dan berupaya secara maksimal untuk mendapatkan para staf yang berkualitas. Perekrutan staf biasanya dipusatkan pada departemen walaupun untuk tenaga administrasi dapat pula menjadi tanggung jawab langsung para admistrator.
Langkah penting pertama yang harus diketahui dan dilaksanakan admistrator adalah mengatahui data kebutuhan dari para staf. Hal ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Meningkatnya atau berkurangnya siswa sehingga membutuhkan para staf atau menguranginya.
b. Perubahan program pendidikan yang membutuhkan penambahan tenaga kependidikan yang berbeda.
c. Adanya mutasi atau demosi yang membutuhkan staf baru.
Tiga klasifikasi diatas akan mempermudah admistrator untuk menspesifikasikan kebutuhannya terhadap staf baru. Untuk keefektifitasan perekrutan maka data tiga spesifikasi diatas harus dilaksanakan sebelum tahun ajaran baru, sehingga para staf baru nanti dapat bekerja pada awal tahun ajaran baru.
2. Peran Administrator pada Perekrutan Staf
Perekrutan merupakan tanggungjawab staf departemen atau lembaga pendidikan yang menaunginya untuk melaksanakannya. Dua metode yang digunakan dalam menginformasikan tentang perekrutan ini sebagai berikut, pertama menyebarluaskannya diberbagai perguruan tinggi atau memberikan brosur tentang lowongan tersebut ditempat-tempat tertentu. Kedua tim perekrutan mendatangi biro-biro yang menyalurkan tenaga kependidikan.
Peran administrator dalam hal ini sangat penting, karena ia yang paling mengerti tentang kualifikasi tenaga kependidikan yang dibutuhkan. Untuk itu ia dapat memberikan kontribusi pada pembuatan brosur. Mulai dari pemilihan kata, kualifikasi yang dibutuhkan termasuk didalamnya jadwal seleksi dan pengumumannya. Dari orientasi yang diberikan admistrator tersebut staf yang dibutuhkan tersebut dapat memenuhi kebutuhan prorgram dan para staf sekolah. Dalam Islam sangat ditekankan profesionalisme dalam bekerja, karena profesionalisme akan melahirkan pekerja-pekerja yang idealis, berdedikasi dan loyalitas sebagaimana firman-Nya:
يَا قَوْمِ اعْمَلُوْا عَلَى مَكَانَتِكُمْ اِنَا عَرَضْنَا الأمَانَةَ عَلَى السَمَوَاتِ وَالأرْضِ وَالْجِبَالِ فَأَبَيْنَ اَنْ يَحْمِلَهَا وَ أَشْفَقْنَ مِنْهَا وَحَمَلَهَا الإنْسَانُ إِنَهُ كَانَ ظَلُوْمًا جَهُوْلاً (الأحزاب : 72)
Hal yang juga sangat penting dalam perekrutan adalah pencatuman kualifikasi dalam brosur. Untuk menghasilkan brosur yang unik maka pencatuman kualifikasi hanya berkisar pada tugas dan tanggungjawab, susunan struktural dari posisi tersebut. Tidak perlu dicantumkan perbedaan perekrutan staf yang berbeda dari setiap lowongan posisi yang dibutuhkan. Dari brosur lowongan yang unik ini diharapkan akan menarik banyak pelamar dan adminstrator dapat menyeleksi sesuai kualifikasi yang diinginkan.
3. Seleksi Staf
Proses penyeleksian merupakan bagian terpenting dari perekrutan staf. Para adminstrator memegang peranan besar didalamnya bahkan dalam hal ini tim perekrutan dari departemen harus diseleksi oleh administrator untuk penyamaan visi dan misi yang diinginkan sekolah. Gorton menekankan bahwa keterlibatan tim tersebut hanya pada peranan yang terkecil dari proses ini.
Tim dan Proses Penyeleksian
Proses penyeleksian dapat dikonsepkan sebagai proses yang berupa serangkaian tahapan yang satu dengan yang lain saling berkaitan. Rangkaian tahapan diuraikan sebagai berikut :
Langkah pertama, mengidentifikasi dan mendefinisikan atau spesifkasi kriteria seleksi staf. Langkah in merupakan penjaringan berbagai karakter dan kualifikasi yang diinginkan dan harus dimiliki oleh para kandidit staf. Kontribusi karakter dirumuskan oleh tim seleksi, dapat pula dari berbagai saran para konselor, wali murid bahkan para siswa. Untuk memudahkan pendefinisian kriteria tersebut dapat dikaji dari beberapa pertanyaan panduan berikut:
a. Apakah sangat penting para kandidat mempercayai beberapa filsafat pendidikan tertentu atau filsafat tertentu ?
b. Tekhnik mengajar bagaimana yang harus dikuasai oleh para kandidat?
c. pendekatan apa yang harus dimiliki para kandidat untuk mengontrol kedisiplinan para siswa/
d. Bagaimana para kandidat dapat menjadi team work disekolah!
e. Apa saja kriteria personal yang diinginkan; kepribadian, penampilan.
f. Latar belakang pendidikan dan training yang bagaimana yang harus dimiliki para kandidat? ; pengalaman mengajar.
g. Apakah keenam pertanyaan diatas telah mampu menjawab kebutuhan staf yang diinginkan?
Langkah kedua, menganalisa lamaran yang telah masuk pada tim seleksi. Proses ini mencakup pengumpulan, penspesifiksian dan penyeleksian dari lamaran. Dari proses ini dapat dikualifikasikan para kandidat yang memenuhi syarat dan mampu mengikuti tahap berikut. Administrator dan tim penyeleksi harus dapat mempertimbangkan secara obyektif pssara kandidat yang akan diinterview nanti, apakah latar belakang pendidikan, pengalaman mengajar bahkan ajaran filosofis yang dideskrepsikan para kandidat sesuai dengan kondisi dan iklim lingkungan sekolah.
Langkah ketiga dan keempat, merencanakan dan mengorganisasi interview. Setelah seleksi kedua, maka diperoleh para kandidat yang akan dinterview. Interview harus harus direncanakan secara teliti dan hati-hati karena berkaitan dengan penyeleksian secara langsung baik dari intelegensi maupun performance. Seringkali interview tidak berjalan efektif sebagaimana penelitian Clower, karena penginterview tidak dapat kualifikasikan dengan benar kemampuan mengajar, pengalaman mengajar dan filosofi pendidikan dari para kandidat sehingga para kandidat menjadi bingung terhadap peluang posisi yang diinginkan.
Untuk itu ada beberapa panduan untuk pelaksanaan interview.
a. Menentukan obyektifitas atau apa yang kita inginkan untuk dipenuhi
b. Menentukan standar penilaian dari peformance, cara berkomunikasi para kandidat
c. Menentukan pertanyaan-pertanyaan selama interview, baik itu berupa informasi maupun konfirmasi
d. Memberikan kesempatan tentang obyektifitas dan pertanyaan dari para kandidat atau apa yang ia inginkan dari sekolah ini
e. Konfirmasi atau informasi apa yang ingin kita kita yakinkan dari para kandidat sebelum interview berakhir.
Selama interview berlangsung penginterview harus bersikap familiar dan memberikan atmosfir yang menyenangkan bagi para kandidat. Hal ini secara psikologis akan membantu tim seleksi untuk mendapatkan kandidat surplus, karena para kandidat akan leluasa untuk menjawab pertanyaan penginterview tanpa mendapat tekanan.
Langkah yang terakhir, menentukan keputusan dan mengumkannya pada semua kandidat. Setalah menjalani proses interview, tim seleksi harus mendiskusikan kesan dan penilaian yang diperoleh dari interview tersebut. Diskusi ini akan menentukan kandidat yang dterima atau sebaliknya. Untuk mensistematisasikanya laporan tersebut disajikan secara tertulis dan keputusan akhir harus berdasarkan laporan yang tersaji. Sebuah study yang dilakukan oleh Merrit, menyatakan bahwa seringkali kepribadian dan sikap lebih mendapat penilaian lebih dari sekian kandidat yang mempunyai peluang sama. Study ini dapat dijadikan acuan untuk menentukan keputusan penyeleksian ini.
Tahapan-tahapan tersebut dalam Islam, banyak didukung oleh beberapa ayat-ayat al-Qur’an dan Hadith. Islam selalu mengedepankan profesionalisme, sikap dan kepribadian yang trecakup dalam akhlaq al-Karimah. Seleksi diatas untuk menentukan The Right Man in the Right Place. Ayat-ayat dan hadith tersebut sebagai berikut:
والقوة قال لأبي ذر رضي الله عنه : يا ابا ذر إنك ضعيف, و إنها امانة, و إنها يوم القيامة خزي ونذامة, إلا من أخدها بحقها و أذى الذي عليه فيها. (رواه مسلم )
4. Induksi atau Orientasi Staf
Proses induksi atau orientasi harus dilaksanakan setelah pengangkatan staf baru. Proses ini merupakan panduan yang membantu anggota baru untuk beradaptasi dengan lingkungan baru yang meliputi komunitas, sistem sekolah, posisi struktural serta para staf yang akan jadi mitra kerja.
Masalah yang dihadapi Staf Baru
Orientasi staf merupakan pengejawantahan dari pemberian solusi bagi staf baru terhadap problem-problem yang dihadapi pada lingkungan baru. Kesulitan-kesulitan yang harus difahami oleh adminstrator adalah mengetahui keinginan mereka, merencanakan dan mengorganisasikan pengajaran, memotivasi dan mengevaluasi para siswa, dapat bekerjasama dan menciptakan lingkungan yang kondusif, berkomunikasi dengaan para walimurid serta memberdayakan percaya dirinya secara personal dan professional.
Program Induksi Terencana
Proses induksi harus dilasanakan ketika staf baru mulai bekerja pada tahun pertama sampai ia dapat menyesuaikan diri dengan baik dengan lingkungan sekolah. Proses tersebut meliputi berbagai tahapan dan panduan berikut:
Fase 1. Sebelum permulaan tahun ajaran baru
a. Diadakan pertemuan dengan para staf baru untuk mendapatkan brain storming dari pekerjaan dan problem yang akan mereka hadapi.
b. Para staf baru harus memiliki buku panduan tentang sekolah.
c. Para staf ikut membantu jalannya induksi untuk memandu mereka menjadi mitra kerja yang baik.
Fase 2. Workshop sekolah yang pertama dan Orientasi staf baru
a. Staf baru harus memperkenalkan diri pada seluruh komunitas pada hari pertama bekerja.
b. Menjadwalkan pertemuan terpisah bagi program ini yang terfokus pada iklim kerja, ideologi sekolah, kebijakan dan prosedur pengoperasian sistem sekolah, kedisiplinan, absensi dan permohonan serta peranannya sebagai staf.
Fase 3. Program Induksi Follow-Up
a. Program bulanan yang meliputi diskusi tentang problem solving, pengalaman mereka dengan komunitas baru dan sebagainya.
b. Jika diperlukan program personal atau individu secara periodic sehingga mereka merasa diperhatikan dan diarahkan sebagai teman atau mitra kerja secara kekeluargaan.
c. Kunjungan-kunjungan keberbagai kelas atau sekolah untuk mengobservasi berbagai tekhnik mengajar.
d. Pengawasan secara spesifik pada absensi, disiplin dan prestasi.
Fase 4: Evaluasi
Evaluasi ini merupakan pertimbangan-pertimbangan tentang keberlang-sungan diadakannya program induksi. Evaluasi ini akan menilai kelebihan dan kelemahan para staf baru yang harus diperbaiki dan dikembangkan. Dari hasil evaluasi ini diharapkan bahwa administrator peduli terhadap problem mereka namun juga diharapkan untuk berupaya semaksial dan optimal dalam pekerjaan mereka.
C. HUBUNGAN ADMINSTRATOR DENGAN STAF
1. Kepuasan dan Moralitas Staf
Kepuasan dan moralitas merupakan variabel-variabel sikap yang merefleksikan perasaan-perasaan positif maupun negatif terhadap situasi dan orang tertentu. Kedua sinonim ini seringkali digunakan sebagai sinonim, dan mengacu pada karakteristik sikap suatu kelompok maupun individu. Beberapa pakar mendefinisikan kepuasaan suatu tingkatan seseorang dapat terpenuhi kebutuhan secara personal dan professional dalam peranannya sebagai guru. Moralitas mencakup arti yang lebih luas. Gross mengidentifikasikan enam hal yaitu:
a. Menunjukkan rasa hormat pada sekolah
b. Enjoy bekerja disekolah tersebut
c. Menunjukkan loyalitas
d. Bekerja secra kooperatif dengan teman sejawat.
e. Menerima idelogi sekolah yang tercantum dalam kurikulum
f. Menghormati keputusan adminstrator sekolah
Kepuasan dan moralitas staf yang tinggi dapat dianggap sebagai tujuan dan kebutuhan bagi para staf. Hal ini mempunyai dampak positif terhadap keberlangsungan hubungan para staf dengan sekolah dan administrator. Administrator harus mengetahui nilai-nilai intristik ini bahkan jugaa merubahnya secara tepat untuk menilai keduanya dan menghilangkan stagnasi dan kemapanan pada diri staf.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan dan Moralitas
Faktor-faktor kepuasan adalah penghargaan, penghormatan, hal yang dikerjakan, tanggungjawab, kemampuan. Faktor-faktor ketidakpuasan adalah gaji, kemungkinan berkembang, hubungan interpersonal, status, kebijakan lembaga, kondisi bekerja, privacy, keamanan bekerja.
Faktor-faktor yang menaikkan moralitas guru adalah teman sejawat yang kooperartif dan suka menolong walimurid yang apresiatif dan kooperatif, sarana dan prasaarana yang memadai, bebas didalam kelas, siswa yang hormat, pengawas yang bijak, sekolah yang dikelola dengan baik beserta kebijakan-kebijakan yang terformulasi.
a. Bargaining Kolektif dan Prinsip-prinsipnya
Bargaining kolektif merupakan upaya adminstrator untuk mengantisipasi ketidak disiplinan guru trehadap tanggungjawabnya. Bargaining ini meliputi prinsip-prinsip yang telah ditetapkan dewan sekolah dan administrator yang harus dipatuhi. Administrator harus meformulasikan nya untuk kemudian menjadi kontrak adminstrasi. Setelah proses formulsi kemudian dilanjutkan dengan negosiasi dengan komite sekolah juga mengevaluasi implikasi dari per item yang tercantum pada kontrak tersebut.
Kontrak kerja atau kontrak adminstrasi meliputi dua hal yaitu: Interpreting dan Enforcing. Interpreting merupakan pelaksanaan kontrak tertulis dengan segala fleksibilitas juga dengan tanggungjawab yang harus laksanakan. Enforcing adalah memberdayakan secara optimal kemampuan para guru melalui intensif dan ekstensif komunikasi.
b. Prinsip-prinsip Islam dalam Kerja dan Adminstrasi[1]
1) Prinsip Menekankan Iman dan Akhlaq
إِنَكُمْ لَنْ تَسْعَوُا النَاسَ ِبِاّْموْالِكُمْ فَاسَعُوْا بِاَّ خْلَاِقكُمْ (رواه الطبران)
لَعَنَ اللهُ اْلَرَاشِيْ وَالْمُرْتَشِىْ (رواه ابن هبان والحكيم)
2) Prinsip Keadilan dan Persamaan
وَقَوْلُهُ صَلَى اللَهُ عَلَيْهِ وَ سَلَمَ : إِنَ الَلهَ يُحِبُ الْحَيَ الْحَلِيْمَ, الْعَفِيْفَ الْمُتعَفِفَ, وَيَبْغَضُ الْبَدِيْئَ الْفَاحِشَ, الْمُلِحَ الْمُلْحِفَ.
3) Prinsip Musyawarah
………. وَشَاوِرْهُمْ فِيْ الأمْرِ, فَإِذَا عَزَمْتَ فَتَوَكَلْ عَلَى الَلهِ إِنَ الَلهَ يُحِبُ الْمُتَوَكِلِيْنَ.
(آل عمران : 159)
4) Prinsip Berpegang pada Perencanaan
وَمَا أَرْسَلْنَكَ إِلا رَحْمَةً لِلْعَللَمِيْنَ. (الأنبياء : 107)
يَاَأيُهَا الَذِيْنَ آمَنُوْا إِذَا قُمْتُمْ إِيى الصَلَوةِ فَاغْسِلُوْا وُجُوْهَكُمْ وَاَيْدِيَكُمْ اِلَى الْمَرَافِقِ وَامْسَحُوْا بِرُؤُسِكُمْ وَاَرْجُلِكُمْ اِلَى الْكَعْبَيْنِ, وَاِنْ كُنْتُمْ جُنُبًا فَاطَهَرُوْا, وَ اِنْ كُنْتُمْ مَرْضَى اَوْ عَلَى سَفَرٍ اَوْ جَاءَ اَحَدٌ مِنْكُمْ مِنَ الْغَائِطِ اَوْ لمَسَتُمْ الِنسَاءَ فَلَمْ تَجِدُوْا مَاءًا فَتَيَمَمُوْا صَعِيْدًا طَيِبًا فَامْسَحُوْا بِوُجُوْهِكُمْ وَاَيْدِيَكُمْ مِنْهُ, مَا يُرِيْدُ الَلهُ لِيَجْعَلَ عَلَيْكُمْ مِنْ حَرَجٍ وَلَكِنْ يُرِيْدُ لِيُطَهِرَكُمْ وَلِيُتِمَ نِعْمَتَهُ عَلَيْكُمْ لَعَلَكُمْ تَشْكُرُوْنَ (المائدة : 6)
5) Prinsip Penghargaan dan Hubungan Baik dengan Pekerja
وَلَمَنْ صَبَرَ وَغَفَرَ إِنَ ذَلِكَ لَمِنْ غَزْمِ الأمُوْرِ ( الشورى : 43)
كَبُرَ مَقْتًا عِنْدَ الِله اَنْ تَقُوْلُوْا مَالَا تَفْعَلُوْنَ (الصف : 3)
خُذِ الُعَفْوَ وَأْمُرْ بِالْعُرْفِ وَأَعْرِضْ عَنِ الْجَاهِلِيْنَ ( الأعراف : 199)
D. SUPERVISI PENGAJARAN
1. Definisi
Supervisi pengajaran dapat didefinisikan sebagai berbagai aktifitas yang digunakan seseorang atau lebih yang mempunyai tujuan pokok dalam memperbaiki individu, kelompok maupun sebuah program.[2]
Menurut Glickman, supervisi pengajaran adalah serangkaian kegiatan membantu guru untuk mengembangkan kemampuannya mengelola proses belajar mengajar demi pencapaian tujuan pengajaran. Sedangkan Daresh mendefinisikan supervisi pengajaran sebagai upaya membantu guru-guru untuk mengembangkan kemampuannya dalam rangka mencapai tujuan pengajaran.[3]
Ngalim Purwanto mengatakan, supervisi sebagai fungsi administrasi pendidikan berarti aktifitas-aktifitas untuk menentukan kondisi-kondisi atau syarat-syarat yang esensial yang akan menjamin tercapainya tujuan-tujuan pendidikan.[4]
Dalam usaha peningkatan mutu pendidikan, administrator merupakan bagian dari supervisi. Sehingga terdapat tiga bidang utama yang menjadi kajian supervisi administrasi, yaitu: Kegiatan siswa, kehadiran dan disiplin, serta kurikulum. Bidang yang paling utama yang menjadi tanggungjawab supervisor adalah program pengajaran.
Dari berbagai definisi di atas, nampak bahwa esensi dari supervisi pengajaran bukan menilai performan seorang guru dalam mengelola proses belajar mengajar, melainkan bagaimana membantu guru mengembangkan kemampuan profesionalnya. Akan tetapi, ini tidak berarti bahwa dalam supervisi mengesampingkan penilaian terhadap performan seorang guru. Dalam kaitan ini, Allah swt berfirman:
قُلْ يَاقَوْمِ اعْمَلُوا عَلَى مَكَانَتِكُمْ إِنِّي عَامِلٌ فَسَوْفَ تَعْلَمُونَ (الزمر: 39)
Artinya: “Katakanlah: Wahai kaumku (yang masih larut dalam kekufurannya) Buatlah segala upaya kamu (untuk menentang agama Islam yang aku sampaikan itu), sesungguhnya aku juga tetap berusaha dengan bersungguh-sungguh (untuk mengembangkannya); kemudian kamu akan mengetahui kelak “ (az-Zumar: 39):
قُلْ يَا قَوْمِ اعْمَلُوْا عَلَى مَكَانَتِكُمْ إِنِيْ عمِلْ فَسَوْفَ تَعْلَمُوْنَ (الزمر :39)
Dengan demikian, dapat dipahami bahwa fungsi utama supervisi pengajaran ditujukan pada perbaikan dan peningkatan kualitas pengajaran atau membina program pengajaran yang ada dengan sebaik-baiknya, sehingga selalu ada usaha menuju kepada perbaikan.
Dapatkah Administrator Berfungsi sebagai Supervisor?
Peran administrator sekolah sebagai pemimpin dalam sistem pengajaran seringkali telah ditetapkan. Ada indikasi peningkatan yang didukung berbagai penelitian bahwa guru bukanlah pemimpin dalam sistem pengajaran di sekolah, karena dia hanya berfungsi sebagai penerima program pengajaran yang telah ditetapkan oleh administrator. Administrator bertugas untuk melatih kemampuan pembelajaran secara lebih efektif.
Dalam kaitan ini, Made Pidarta menyebutkan, bahwa dalam teori administrasi ada tiga tingkatan administrator, yaitu: administrator tertinggi, madya dan terdepan. Menurut teori supervisi tradisional, semua administrator dalam segala tingkatan juga berfungsi sebagai supervisor. Akan tetapi, ada teori baru yang mengatakan, hanya administrator terdepan saja yang dapat memegang fungsi supervisi. Karena hanya dialah yang langsung menangani operator atau guru-guru.[5] Allah swt berfirman dalam surat an-Nisa’: 58, yang berbunyi:
إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَّاسِ أَنْ تَحْكُمُوا بِالْعَدْلِ إِنَّ اللَّهَ نِعِمَّا يَعِظُكُمْ بِهِ إِنَّ اللَّهَ كَانَ سَمِيعًا بَصِيرًا (النساء: 58)
Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu supaya menyerahkan segala jenis amanah kepada ahlinya (yang berhak menerimanya), dan apabila kamu menjalankan hukum di antara manusia, (Allah menyuruh) kamu menghukum dengan adil. Sesungguhnya Allah dengan (Rasulnya-Nya) itu memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepada kamu. Sesungguhnya Allah Maha Mendengar, lagi Maha Melihat” (an-Nisa’: 58):
إِنَ اللَهَ يَأْمُرُكُمْ اَنْتُؤَدُوْا الأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَاسِ اَنْ تَحْكُمُوْا بِالْعَدْلِ.
إِ نَ اللَهَ نِعِمَا يَعِظُكُمْ بِهِِ. إنَ اللَه كَانَ سَمِيْعًا بَصِيْرًا ( النساء : 58)
Dalam aplikasinya, di Indonesia sesungguhnya kedua teori administrasi tersebut bisa diterima dan dipakai bergantung kepada situasi yang dihadapi. Artinya, dalam situasi rutin melaksanakan kurikulum sekolah yang sudah ditentukan sebelumnya, teori baru dipakai. Kepala sekolah, sebagai administrator terdepan bertindak sebagai supervisor, ia mampu membina guru-guru di sekolah itu. sebab ia sudah banyak tahu tentang bagaimana menggerakkan minat guru, bagaimana mengajar dan belajar yang baik.
Akan tetapi bila berhadapan dengan sekolah yang melaksanakan kurikulum tidak rutin, yang mendapat tugas melakukan pembaharuan-pembaharuan dalam pendidikan, teori supervisi tradisional yang dipakai. Sebab para supervisor atau administrator terdepan tidak akan mampu melakukan tugas sendirian dengan baik.
Tim Pengembang Sistem Pengajaran
Hal penting yang harus diperhatikan seorang supervisor atau administrator yang sedang berusaha untuk memperbaiki sistem pengajaran haruslah mengorganisir semua sumber keahlian yang tersedia dan sesuai secara efektif. Supervisor atau administrator mempunyai peran besar untuk mengembangkan bakat masing-masing individu. Hal ini dapat dilakukan dengan melalui dua cara: 1) dengan tegas memperlakukan mereka, lingkungannya, dan memberikan tanggung jawab supervisi terhadap mereka; dan 2) dengan cara mengorganisasikan mereka yang dibentuk dalam tim pengembang sistem pembelajaran.
Adanya tim pengembang ini merupakan suatu konsep terbaru dalam pendidikan yang belum banyak diterapkan diberbagai sekolah yang ada. Usaha yang perlu dilakukan oleh tim pengembang dalam sistem pembelajaran antara lain:
a) Mempresentasikan hasil tes atau hasil percobaan.
b) Mendiskusikan tentang bagaimana hasil tes tersebut berhubungan dengan prestasi hasil bidang pendidikan di sekolash itu, atau kesatuan organisasi yang ada di dalamnya.
c) Mengidentifikasi peningkatan atau pengembangan yang diperlukan.
Ketiga hal di atas, perlu diperhatikan secara seksama mengingat akan dijadikan sebagai langkah-langkah menuju pengembangan sistem pengajaran yang lebih baik. Sebagaimana firman Allah SWT dalam surat al-Hasyr: 18.
يَاأَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا اتَّقُوا اللَّهَ وَلْتَنْظُرْ نَفْسٌ مَا قَدَّمَتْ لِغَدٍ وَاتَّقُوا اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ خَبِيرٌ بِمَا تَعْمَلُون َ(الحشر: 18)
Artinya: “Wahai orang-orang yang beriman! Bertaqwalah kepada Allah (dengan mengerjakan perintah-Nya dan meninggalkan larangan-Nya); dan hendaklah meliahat dan memperhatikan apa yang ia telah sediakan (dari amal-amalnya) untuk hari esok (hari akhirat). Dan (sekali lagi diingatkan): Bertaqwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Amat Meliputi Pengetahuan-Nya akan segala yang kamu kerjakan” (al-Hasyr: 18).
2. Proses/Cara Supervisi yang Diusulkan
Tujuan utama supervisi pengajaran adalah memperbaiki sistem pengajaran siswa. Akan tetapi, yang lebih penting untuk dicapai adalah memperbaiki program instruksional. Dalam kaitan ini, pendekatan pemecahan masalah dalam supervsi pengajaran, yaitu dengan cara:
a) Identifikasi masalah atau kebutuhan untuk perbaikan.
b) Mendiagnosis kebutuhan atau masalah-masalah.
c) Mempertimbangkan alternatif-alternatif yang digunakan untuk perbaikan situasi.
d) Menyeleksi alternatif tersebut untuk dipilih yang paling baik.
e) Mengimplementasikan alternatif-alternatif tersebut.
f) Menilai efektifitas pendekatan tersebut.
Mengidentifikasi Masalah atau Kebutuhan untuk Perbaikan
Sasaran utama seorang administrator yang berfungsi sebagai supervisor adalah memperbaiki sistem pengajaran. Bagi administrator atau supervisor, perlu untuk mempertimbangkan, sedikitnya ada tiga sumber utama dalam mengidentifikasi permasalahan atau kebutuhan-kebutuhan pada program pengajaran, yaitu: 1) orang yang berhubungan dengan sekolah, 2) standar profesi, dan 3) riset lokal.
Yang dimaksud dengan orang yang berhubngan dengan sekolah ini adalah para siswa, guru, orang tua, dan semua organisasi pusat yang menghadirkan sumber bantuan secara sempurna untuk mengidentifikasi kebutuhan program pengajaran dan berbagai permasalahannya.
Menurut asosiasi pendidikan, ada beberapa permasalahan yang paling berpengaruh pada pekerjaan guru, yaitu:
a) Rata-rata atau tingkatan prestasi siswa.
b) Jumlah siswa yang terlalu banyak di setiap kelas.
c) Terlalu banyak tugas-tugas non-instruksioanl.
d) Terlalu banyak siswa yang acuh tak acuh terhadap sekolah.
Sumber penting kedua yang digunakan untuk dapat membantu mengidentifikasi peningkatan kebutuhan instruksional adalah rekomendasi dan standar profesional yang sesuai dengan otoritas pendidikan. Goodwin Watson menyatakan ada lima puluh perbedaan prinsip-prinsip psikologi tentang bagaimana para siswa belajar, di antaranya adalah:
a) Perilaku yang diberikan dengan reward, akan lebih sering terulang.
b) Pemberian reward harus sesegera mungkin diberikan setelah perilaku yang diinginkan terlaksana. Pemberian reward ini merupakan cara paling efektif.
c) Pengulangan yang terus-menerus tanpa ada indikasi peningkatan.
d) Pemberian ancaman dan hukuman.
Adapun sumber ketiga yang membantu mengidentifikasi peningktan kebutuhan instruksional adalah riset lokal. Ada tiga sugesti atau usulan untuk riset lokal ini, yaitu:
a) Menindaklanjuti studi yang lulus dan yang drop out. Karena dari kedua studi ini dapat diperolah informasi tentang keefektifan program pengajaran serta kondisinya.
b) Mempelajari seberapa banyak waktu yang terpakai di sekolah serta bagaimana peran serta siswa dibandingkan dengan presentasi guru.
c) Analisa data tes untuk memastikan kemajuan ke arah hasil atau sasaran pada bidang pendidikan di sekolah tersebut.
Mendiagnosa Kebutuhan untuk Perbaikan
Mengidentifikasi suatu kebutuhan untuk meningkatkan pengajaran seharusnya diikuti dengan mendiagnosis kebutuhan itu sendiri. Untuk keperluan ini, supervisor atau administrator bisa menyampaiakn berbagai alternatif atau pertanyaan-pertanyaan. Misalnya saja:
a) Materi-materi pokok atau ketrampilan yang diajarkan tidak mendorong ke arah diskusi kelas dan perlu untuk dipertimbangkan lebih lanjut teknik presentasinya.
b) Guru lebih banyak mengembangkan kebiasaan berbicara atau memberikan terlalu banyak penjelasan.
c) Guru kekurangan ketrampilan untuk mengembangkan diskusi kelas.
d) Ada reward atau tidak dari guru terhadap siswa yang berprestasi dalam diskusi kelas.
Alternatif-alternatif Utama untuk Memperbaiki Pengajaran (Teknik Supervisi)
Usaha perbaikan pengajaran atau supervisi dapat dilakukan dengan berbagai cara dengan tujuan agar apa yang diharapkan bersama dapat menjadi kenyataan. Secara garis besar, cara atau teknik supervisi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu: teknik perseorangan (individual) dan teknik kelompok.
3. Teknik Perseorangan
Yang dimaksud dengan teknik perseorangan ialah supervisi yang dilakukan secara perseorangan. Beberapa kegiatan yang dapat dilakukan antara lain:
a. Mengadakan Kunjungan Kelas dan Pertemuan.
Teknik supervisi yang paling sering digunakan adalah mengadakan kunjungan kelas (Classroom Visitation) dengan cara pertemuan awal (Preconference) dan pertemuan balikan (Follow up Conference). Yang dimaksud kunjungan kelas adalah kunjungan sewaktu-waktu yang dilakukan oleh seorang supervisor (Kepala Sekolah, Penilik atau Pengawas) untuk melihat atau mengamati seorang guru yang sedang mengajar. Tujuannya untuk mengobservasi bagaimana guru mengajar, apakah sudah memenuhi syarat-syarat didaktis yang ideal, atau metodik yang sesuai.
Pertemuan awal yang melibatkan supervisor dan guru, yang hendak diobservasi sangatlah penting untuk mengefektifkan observasi kelas (Classroom Observasion). Tujuan dan aktifitas preconference meliputi: (1) Membangun dan memantapkan hubungan yang akarab dan terbuka antara administrator dan guru yang akan diobservasi, (2) Menetapkan tujuan dan fungsi observasi, (3) Mengidentifikasi aspek-aspek program instruksional yang hendak diobservasi, (4) Mengembangkan atau menetapkan prosedur yang akan digunakan selama observasi, (5) Mengidentifikasi peran administrator dan guru yang akan melaksanakan observasi, (6) Menetapkan berbagai tujuan pada pertemuan balikan yang diadakan setelah observasi, dan (7) Menjawab pertanyaan guru tentang observasi kelas dan pertemuan balikan.
Sedangkan pertemuan balikan (follow up conference) yang dapat digunakan dalam teknik supervisi untuk menyempurnakan tujuan tersebut adalah: (1) Mengembangkan suatu pemahaman yang lebih baik pada pihak peserta, dimana masing-masing bisa melihat situasi kelas dan pertimbnagan atas persepsi tersebut, (2) Menyelidiki atau memeriksa kemungkinan pemecahan masalah instruksional, (3) Perencangan dan persetujuan di atas rencana kegiatan untuk menigkatkan situasi kelas tersebut, dan (4) Meninjau ulang kemajuan yang dibuat oleh guru dalam mencoba untuk meningkatkan situasi kelas.
b. Analisa video tape dan micro teaching
Teknik supervisi individual selanjutnya adalah analisa video tape dan micro teaching. Di mana fungsi video tape dan micro teaching ini dapat membantu administrator dan guru untuk mengembangkan pemahaman yang lebih baik, dan dapat dugunakan oleh guru untuk melihat siaran ulang sehingga dapat diketahui kekurangan-kekurangannya. Yang paling penting dalam fungsi analisa ini adalah untuk evaluasi perbaikan pengajaran di kemudian hari.
c. Kunjungan interclass dan interschool
Kunjungan antar kelas dalam sekolah sendiri adalah teknik pembinaan guru oleh kepala sekolah, pengawas, dan pembina lainnya dalam rangka mengamati pelaksanaan proses belajar mengajar, sehingga memperoleh data yang diperlukan dalam rangka pembinaan guru. Kebaikan-kebaikan interclass visitation, adalah:
1) Memberi kesempatan mengamati rekan lain yang sedang memberi pelajaran.
2) Membantu guru-guru yang ingin memperoleh pengalaman atau ketrampilan tentang tekhnik dan metode mengajar serta berguna bagi guru-guru yang menghadapi kesulitan tertentu dalam mengajar.
3) Memberi motivasi yang terarah terhadap aktivitas mengajar. Rekan guru mudah belajar dari temannya sendiri karena keakraban perhubungan atas dasar saling mengenal.
4) Sifat bawahan terhadap pemimpin seperti halnya supervisor dan guru tidak ada sama sekali, sehingga diskusi dapat berlangsung secara wajar dan mudah mencari penyelesaian sesuatu persoalan yang bersifat musyawarah.
Kunjungan antar sekolah digolongkan sebagai teknik supervisi secara perorangan. Guru dari satu sekolah berkunjung ke sekolah yang lain. Dengan adanya kunjungan antar sekolah ini, guru akan memperoleh pengalaman baru mengenai pelaksanaan proses belajar mengajar, pengelolaan kelas dan sebagainya. Agar kunjungan antar sekolah ini betul-betul bermanfaat bagi pengembangan kemampuan guru, maka sebelumnya harus direncanakan dengan sebaik-baiknya.
d. Penggunaan Perpustakaan Jabatan
Disetiap sekolah diusahakan perpustakaan jabatan sendiri yang berisi buku-buku, majalah, dan bahan-bahan lain yang telah diseleksi dengan teliti mengenai suatu bidang studi. Perpustakaan yang berisi buku-buku tentang suatu bidang studi sangat memperkaya pengetahuan dan pengalaman guru sehingga ia bertumbuh dan bertambah dalam profesi mengajar
4. Teknik Kelompok
Yang dimaksud dengan teknik kelompok ialah teknik supervisi yang digunakan oleh supervisor dengan sejumlah guru dalam satu kelompok. Yang termasuk dalam teknik kelompok adalal:
a. Panitia Penyelenggara
Suatu kegiatan biasanya perlu diorganisasikan. Untuk mengorganisasi suatu tugas bersama, ditunjuk beberapa orang penanggung jawab pelaksana. Para pelaksana yang ditunjuk untuk melaksanakan suatu tugas kita sebut panitia penyelenggara. Panitia ini dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sekolah kepadanya, banyak mendapatkan pengalaman-pengalaman kerja. Pengalaman dalam mencapai tujuan, pengalaman dalam mengerti cara bekerja sama dengan orang lain, pengalaman yang berhubugan dengan tugas yang dibebankan. Berdasarkan pengalaman-pengalaman itu guru-guru dapat bertambah dan bertumbuh dalam profesi mengajarnya.
b. Lokakarya (Workshop)
Workshop pendidikan adalah suatu kegiatan belajar kelompok yang terdiri dari petugas-petugas pendidikan yang memecahkan problema yang dihadapi melalui percakapan dan bekerja secara kelompok maupun ersifat perseorangan. Adapun ciri-ciri workshop adalah:
1) Masalah yang dibahas bersifat “life centered” dan muncul dari peserta sendiri.
2) Selalu menggunakan sejauh mungkin aktivitas mental dan fisik agar tercapai taraf pertumbuhan profesi yang lebih tinggi dan lebih baik dari semula.
3) Cara yang digunkan ialah metode pemecahan masalah “musyawarah dan penyelidikan”.
4) Musyawarah kelompok diadakan menurut kebutuhan.
5) Menggunakan resource person dan resource materials yang memberi bantuan besar sekali dalam mencapai hasil yang sebaik-baiknya.
6) Senantiasa memelihara kehidupan yang seimbang disamping mengembangkan pengetahuan, kecakapan, perubahan tingkah laku, disediakan juga kesempatan untuk bervariasi seperti tamasya untuk menambah pengalaman, pertemuan yang menggembirakan, role playing dan lain-lain.
Sedangkan prosedur pelaksanaan workshop adalah:
1) Merumuskan tujuan workshop (output yang akan dicapai).
2) Merumuskan pokok-pokok masalah yang akan dibahas secara terperinci.
3) Menentukan prosedur pemecahan masalah.
4) Merumuskan masalah yang akan dibahas.
5) Tujuan pembahasan.
6) Metode pembahasan: Membeca buku, mendengar pengarahan/ prasarana, mengerjakan tugas-tugas, dan merumuskan kesimpulan.
7) Menentukan alat dan bahan perlengkapan yang dipakai selama workshop yang dipakai selama workshop.
8) Merumuskan kesulitan-kesulitan yang dihadapi.
9) Merumuskan kesimpulan dan saran-saran.
E. EVALUASI STAF
Evaluasi staf dan supervisi, sangat berguna untuk memberikan perbaikan dan peningkatan profesional. Dengan adanya eavaluasi bukan berarti akan menjadikan sebuah momok bagi para staf. Mungkin timbul suatu anggapan bahwa, evaluasi adalah hal untuk mengungkap kejelekan yang telah terjadi. Justru dengan adanya evaluasi akan semakin meningkatkan kinerja kita, dan akan memberikan identitas diri.
Dalam memberikan evaluasi tidak ada suatu patokan yang dapat dijadikan rujukan. Seluruhnya tergantung kepada pihak dan lembaga yang bersangkutan sesuai dengan keberadaan, tujuan dan prosedur yang ada. Sehingga memberikan hasil seperti yang telah diharapkan. Ada beberapa hal perlu diperhatikan, diantaranya adalah;
C Evaluasi hendaknya dilakukan secara menyeluruh dan kontinue
C Evalauasi didasarkan pada data yang ada secara menyeluruh
C Evaluasi dilakukan dengan pihak yang besangkutan
C Hasil evaluasi hendaknya bertujuan untuk menuju perbaikan
Evaluasi harus menyeluruh dan meliputi semua kerja adminiustratif berserta beberapa aspek kegiatan. Dengan adanya evaluasi tersebut maka, aspek kelemahan dan kelebihan akan muncul. Dan sejauh mana kedua faktor tersebut mampu mempengaruhi kinerja yang selama ini telah berlangsung.
Sebagai admnistrator perlu menjaga penampilan sebagai bentuk dari kesiapan mental, disamping itu perlu keramahan, bijaksana dan beberapa hal yang berkaitan langsung dengan pengguna jasa. Beberapa contoh di atas sudah sepentasnya selalu diadakan evaluasi secara rutin. Sering terjadi hal-hal yang menyimpang dalam evaluasi. Diantaranya, penyimpangan, kurangnya kinerja staf kurang koordinasi.
Aspek Evaluasi
1. Program evaluasi pada staf daerah.
Merupakan seperangkat rencana yang mempunyai tujuan, program yang jelas desertai dengan Schedule yang jelas. Dalam memberikan evaluasi tidak sekedar berorientasi pada penilaian, tetapi juga memberikan solusi pada suatu permasalahan. Sebab dengan adanya evaluasi akan muncul berbagai masalah, dan masalah tersebut perlu adanya langkah perbaikan. Ada beberapa hal yang harus diperhatiakan, yaitu seorang staf tidak hanya bermodal kepandaian,namun dituntut beberapa hal diluar itu. Diantaranya, penampilan, komunikatif, penuh rasa humor, sehat jasmani dan rohani, tingkat keaktifan dalam bekerja.
Beberapa hal di atas merupakan aspek yang sepele namun mempunyai arti besar dalam pengembangannnya. Dalam suasana keakraban justeru akan membangun sebuah image yang kondusif, yang akan meningkatkan kinerja.
2. Permasalahan yang Timbul pada Evaluasi Staf
a. Penyimpangan tujuan
b. Kurangnya keterlibatan staf
c. Rendahya Prioritas terhadap penilaian diri.
d. Ukuran berdasarkan kemampuan diri
e. Kurangnya koordinasi/komunikasi.
f. Kurangnnya kemampuan diri
g. Ketidakhadiran dalam proses
h. Kurangnya tindak lanjut evaluasi
i. Keterbatasan penilaian dalam program.
3. Program Recomendasi untuk evaluasi staf
F. PENUTUP
Dalam pengelolaan sebuah lembaga, seorang manajer tidak dapat bekerja dengan dirinya sendiri. Diperlukan suatu kerjasama yang baik antara seorang pimpinan dengan segenap jajaran staf. Begitu pula sebaliknya, keduanya merupakan dua variabel yang tidak dapat dipisahkan.
Dalam melaksanakan tugas tidak hanya memerlukan profesionalitas. Moralitas sebagai faktor pendukung sangat berpengaruh terhadap hasil yang akan dicapai. Dalam menyikapi hal tersebut, maka ketika merekrut staf perlu adanya kualifikasi. Staf yang telah memenuhi syarat diharapkan akan mampu mengikuti suasana kinerja.
Keberhasilan kinerja dapat kita ketahui, bila staf, administrator dapat saling bekerjasama dengan baik. Rasa saling menghormati, kepuasan kerja, komunikatif, penuh tanggungjawab merupakan faktor yang mengindikasikan keberhasilan dalam melaksanakan tugas.
Guna memberikan peningkatan kerja terhadap staf dan administrator, diperlukan supervisi. Yaitu wadah pengembangan atau peningkatan kualitas kinerja. Sebagaimana didalam pendidikan, supervisi juga diperlukan. Dengan harapan sebagai peningkatan kualitas pendidikan dilembaga tersebut.
Telaah tehadap hasil-hasil yang telah lewat dan dipandang perlu untuk melakukan perbaikan, maka perlu adanya evalusi. Dengan evaluasi kita akan mengetahui kelemahan dan kelebihan. Keduanya akan kita jadikan pelajaran sebagai pendukung kinerja mendatang.
* Makalah dipresentasikan dalam Pelatihan Manajemen Pendidikan di Lingkungan Pondok Pesantren Miftahul Ulum Sumberjati pada tanggal 21 – 26 Juli 2007.
** Guru / Waka MA. Miftahul Ulum Sumberjati - Pamekasan.
[1] Hasan Langgulung, Asas-asas Pendidikan Islam, (Jakarta: Pustaka al-Husna, 1992)222-241
[2] Richard A. Gorton, School Administration (Wm.C. Brown Company Publisher, 1976), 207.
[3] Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina Profesional Guru (Jakarta: Bumi Aks0ara, 1992), 2.
[4] M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 1991), 20.
[5] Made Pidarta, Pemikiran tentang Supervisi Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 1992), 63.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar